viernes, 13 de marzo de 2009

SECCION 4


Conceptualización de violencia psicológica, mobbing, psicoterror laboral o acoso moral.


La conceptualización de acoso moral de Hirigoyen14 constituye una definición clásica, segun la cual:

“…Por acoso en el lugar de trabajo hay que entender cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo…”

Asimismo Vogel15, de la Oficina Técnica Sindical Europea OTS, agrega que la noción de acoso implica “…un fenómeno que se inscribe en el tiempo…”, ya que acosar tiene connotaciones de “…volver a la carga…”, mientras que expresar el termino “psicológico” permite:

“….por una parte, intentar establecer una distinción, a veces difícil, con el acoso sexual, y por otra parte, indicar que los perjuicios no afectan a la salud física de las personas en lo inmediato, aun cuando puede haber también violencia física…”

Otra conceptualización mas avanzada desarrolló la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo16 de Bilbao, al definir acoso como:

“…un comportamiento reiterado y anormal, dirigido contra un empleado o un grupo de empleados, que genera un riesgo para la salud y la seguridad…”

La Agencia agrega que además de los abusos de poder, se establece:

“…un sistema de trabajo que también puede utilizarse como vector de represalias, humillaciones, degradaciones o amenazas…”

De igual modo, la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo de Dublín estima que dadas las características de la violencia psicológica y su impacto final en los trabajadores, la violencia psicológica o acoso psicológico en el trabajo representan una amenaza más importante para los trabajadores que la propia violencia física.17

Para Iñaki Piñuel y Zabala el vocablo ingles mobbing traducido correctamente al castellano es acoso psicológico y no acoso moral. Puesto que de ser así,
deberíamos re rotularlo como inmoral, por los medios y métodos que utiliza.

Siguiendo con las ideas propuestas por estos autores, ellos refieren que este concepto posee un sustrato ético esencial referido a la falta de respeto y de consideración del derecho a la dignidad del trabajador y que ello se convierte en un elemento relevante o sustancial de la relación laboral. Situación que puede ser considerada como la violación de los derechos fundamentales del hombre que se genera en la situación laboral y van más allá del derecho al trabajo.

En el año 2001, se publicó en España del primer libro monográfico sobre Mobbing o Acoso Psicológico en el trabajo: “Mobbing: Como sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo”. Este trabajo fue tan revelador, que se presentó en la sesión del Senado del 19 de junio del 2001, y se aprobó por unanimidad una resolución sobre acoso psicológico, que definía al mobbing como:

“…El continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con el cruelmente con el objeto de lograr su aniquilación o destrucción psicológica y obtener su salida de la organización o su sometimiento a través de diferentes procedimientos ilegales, ilícitos o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan contra la dignidad del trabajador…” 18

El objetivo de la practica del acoso psicológico es: intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la victima, con vistas a eliminarla de la organización laboral y a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador. El acosador u hostigador aprovecha las situaciones organizacionales de una empresa o institución en particular para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticos.

Estas situaciones pueden ser la reorganización, reformas, reencasillamiento, caos, desorganización, urgencia, reducción de personal,
burocratización, cambios vertiginosos en la calidad del trabajo, etc.19

En la década del 80 el Prof. Leymann define al mobbing como el fenómeno por el cual una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente, al menos una vez por semana, y durante un tiempo prolongado, mas de 6 meses, sobre otra persona en el lugar de trabajo , con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la victima o victimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas terminen abandonando el lugar de trabajo.20

Diferenciando lo que es acoso psicológico en el trabajo y lo que no lo es, el Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud- ISTAS- de Comisiones Obreras (CC.OO.) de España define:

“…lo que diferencia el acoso moral de otros problemas similares en el lugar de trabajo es la intención de causar daño, el focalizar la acción en una o varias personas de forma repetida y por un periodo continuado de tiempo. En ausencia de estas características podemos hablar de factores de riesgo en la organización del trabajo pero no de acoso psicológico…”21

La Fundación de Dublín, que se niega a concentrarse en la personalidad o en los perfiles de los acosadores y de sus víctimas, estima que “solamente se puede reflejar la complejidad del fenómeno con un modelo holístico (global), que integre los factores relativos al individuo, a la situación, a la organización y a la sociedad o situación socioeconómica” 22

Se pueden mencionar ciertas características de la organización del trabajo “que atraen, favorecen o incluso sirven de instrumentos a las perversidades individuales” explica Vogel, recordando que la obligación de cumplir la tarea desempeña un papel importante en el trabajo debido a la “subordinación propia al contrato de trabajo”.

El acoso psicológico en el trabajo suele ser una manera de los empleadores para obligar a los trabajadores a renunciar sin pasar por el procedimiento de despido y consiguiente indemnización monetaria.

Concomitantemente el acoso psicológico en el trabajo, sirve para la represión sindical y para neutralizar y disciplinar a algunos supuestos “elementos perturbadores” (trabajadores) que reclaman derechos laborales.

Finalmente, el acoso psicológico puede nutrir estrategias de gestión de recursos humanos basadas en la destrucción de las identidades colectivas y en el miedo.23

Un punto interesante a tener en cuenta, es que si bien los datos encontrados sobre personas victimas de acoso psicológico en el trabajo son alarmantes, es destacable que esta situación también afecta a las personas que sin ser victimas directas del acoso psicológico, observan episodios de acoso en sus lugares de trabajo.

De hecho, se ha hallado que ser testigo de acoso es un predictor muy significativo del estrés general y de las reacciones neurofisioendócrinas del estrés.24

Médicos, psiquiatras y psicólogos sospechan que detrás de los casos de ansiedad severa y detrás de cada caso de depresión exógeno, en la que no esta presente el duelo por familiar directo, hay un caso de hostigamiento psicológico prolongado o acoso moral.25

Leymann, analiza a las victimas de acoso psicológico en el lugar de trabajo como sujetos aislados, pero es notorio que diversos estudios han demostrado que solo una minoría de afectados informa haber sido objeto de acoso individualmente, mientras que una mayoría informa que ha compartido su experiencia con algunos de sus compañeros e incluso, en algunos casos, con todo su grupo de trabajo26.

Por lo que seria posible suponer que no alcanza estudiar solo a los individuos sino que el fenómeno parece
tener connotaciones colectivas; es decir: una experiencia producida en un grupo social que se relaciona a partir de lazos sociales propios, generados a partir de la relación laboral. Considerando a su vez que este ámbito laboral se halla inserto en una institución y que esta, se encuentra regulada por la sociedad toda.


14 Hirigoyen M. El acoso moral en el trabajo.1º Edición. 7º Reimpresión. Paidós Contextos. 2005. Pág. 48

15 Vogel L. Harcelement moral et legistalion. Boletín de información de la Oficina Técnica Sindical Europea. Numero especial. “Le Stress au travail”, 19 y 20 de septiembre del 2002. www.etuc.org/tutb/fr/newletter.html

16 Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo. Haracelement moral sur le lieu de travail. Ficha número 23. 2002.

17 Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo. Preventing violence and harassment in the workplace. 2003.

18 Piñuel y Zabala I y col. Libro Blanco, los riesgos psicosociales en la administración. La incidencia de mobbing y burnout en la AEAT y la IGAE. España. 2005

19 Piñuel y Zabala I. Mobbing. Como sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Editorial Sal Térrea. España. 2001

20 Leymann H. The mobbing Encyclopaedia, Bulling. The definition of mobbing and workplaces. 1997.

21 Obeso C. Informe Randstad, Acoso moral. Instituto de Estudios Laborales de ESADE, octubre de 2003.

22 Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo. Preventing violence and harassment in the workplace. 2003.

23 Renaut, A. Acoso Psicológico, nuevo mal vinculado a la organización del trabajo. La violencia en el Trabajo. Educación Obrera. Número 133. OIT. 2003/4.

24 Vartian, M. Consequences of workplace bulling with respect to the well-being of its targets and the observers of bullying. Scandinavian Journal of Work and Environment and Health, 27(1), 63-69. (2001).

25 López S y col. Aspectos clínicos y prevención del psicoterror laboral. MAPFRE Medicina. 1999.

26 Hoel H y col. The experience of bulling in Great Britain: The impact of organizational status. European Journal of Work and Organizational Psychology. 2001

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